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一般に経営の自由度を、職務編成の自由度、雇用調整の自由度として捉えるなら、前者の自由度を追求する代わりに、後者の自由度を放棄したのが、日本的経営であり、その雇用システムだということである。これと対比されるのが、職務編成の硬直性と雇用調整の柔軟性から成り立つシステムであり、これがアメリカ的経営であるとみなしてよい。少なくともその典型である職務システムは、レイオフと先任権の制度化により雇用調整の自由度
職務編成の自由度は高いが、雇用調整の自由度に低い日... の続きを読む
Ｗさんの勤めるソフトハウスが突如破綻宣告したのは、この秋のことである。Ｗさんにとっては、まさに寝耳に水。事前予告も予兆もなく、あまりにも唐突な破産劇だった。原因は、バブル時期の不動産投資がこげつき、資金繰りが悪化したかららしいが、そんなことはＷさんにとってはどうでもいい。「会社がなくなる」という事実だけが、目前に迫ってきた。「早いところ会社を抜けて、次の会社を見つけよう」こういう声も社内にはあった
倒産の事後処理に忙殺... の続きを読む
Ｈさんの会社は、システム構築でいうところの三次請けにあたり、ひたすらプログラムを書いていくことに終始している。それはそれで必要な仕事ではあるものの、元請け企業からの発注を受けていくだけなので、仕事に変化をつけにくい。また、納期も一層厳しく要求されるので、加速度的に負担が増すことがままある。普通、そういった労働環境から抜け出したくて転職をはじめるパターンが多いのだが、Ｈさんの場合は、その辺の事情はま
特殊な職場環境... の続きを読む
ワッセナー合意とは、労働側が賃金抑制を受け入れ、経営側が時短維持を受け入れ、政府側が減税を受け入れるという三方一両損の合意だった。その後1993年には、パートタイム労働でもフルタイム労働でも同じ仕事であれば時間当たり賃金を同じにすることが法律で定められ、年次有給休暇も時間比例で与えることや、年金や社会保険もパートタイムでも強制加入させることが制度化されて、完成した。しかし、これが日本の現状にそのま
ワッセナー合意とは... の続きを読む
平成不況がおさまり日本経済が少しずつ回復の軌道に戻ってくると、これから再び労働力不足が叫ばれることになるだろう。大学卒業者数は一九九六年春が最大のピークだが、それ以降少なくともこれから二〇年間くらいは減る一方であることが判っているからだ。若い労働力が全体として減ってゆく中で、相対的に重要になってくるのが女性と高齢者の労働力である。ここではまず女性の労働力の活用について考えよう。平成不況でやや頓挫し
家庭と両立する企業を... の続きを読む
国内の名門大学イコール世界の名門大学ではない、というのは常識である。東大の世界ランキングは41位だそうである（これには不当評価だという日本側の意見がある）。さらに、大学が名門だからといって、経営やビジネスの実力があるかは、また別の話である。ここ最近の大企業エリートや官僚の迷走ぶりを見るにつけ、明らかに日本は違うレベルに入りつつあるなと感じられるようになってきた。既存の価値観で染め上げられた人たちで
これからは競争社会の時代... の続きを読む
男女雇用差別は「女性より男性のほうがよく働き、会社に忠実で有能だ」と思い込んでいることが差別の始まりであり、労働時間差差別は「より長く職場にいる人ほど有能で、労働意欲も高く、会社にも忠誠度が高く、パフォーマンスもいい」と思い込んでいることが差別の始まりだと指摘している。「労働時間差差別」という発想法は、均等待遇実現に向けた新しいアプローチを提供する。オランダの一九九六年の差別禁止法においては、それ
オランダモデル制度疲労なき成熟社会... の続きを読む
「パート研報告」のスタンスは、正規雇用にある問題や非正規雇用化の流れを受け入れ、企業と働き手の双方から追求可能な多様な選択肢を用意して、公正なルールを確保していくというものといえる。対策の具体的方向性としては、（1）政労使による包括的合意形成の推進、（2）多元化した雇用システムの下での雇用の安定性の確保（労働市場全体の安定性を確保していくためには、（ア）無期雇用でも雇用保障にかかわる判断は一律でな
日本型均衡処遇ルール... の続きを読む
新しい男女雇用機会均等法では、募集・採用において男女を均等に取扱うことが、事業主の「義務」として定められています。「システムエンジニア（30歳までの男性）」「社長運転手（男性に限る）」など男性のみを募集することはもちろん、従来は許されていた「女子事務員募集」「女子パート募集」などの女性に限定した募集方法も法律違反となりました。女性を限られた（補助的な）職種に封じ込め、結果として男女均等が進まないか
男女別社員募集はもう許されない... の続きを読む
生産性や仕事の成果が個々人によって違うために、給料を一律にカットして痛みを分かち合うということにコンセンサスを築くのも難しい。成果主義によって露骨に差をつけるのは望ましくないが、一律平等も望ましくないというのがサラリーマンの本音だろう。さらに言えば、個々人の仕事量や労働時間を減らして仕事を分かち合うといっても、ホワイトカラーの仕事は簡単に他人に引き継いだりできるものではない。地方自治体の中には、正
生産性や仕事の成果が個々人によって違う... の続きを読む
たとえば、□△社だったら受け直してみたいよねえ」そういう答えをした翌日、その人事担当者を待つのは沖ノ鳥島支店への異動辞令である。答えられるわけがない。あるいは、からかったような表情で、「年収はいくらもらっているんですか？」と聞いてくる学生だっている。「逆にいくら欲しいですか？」と聞きかえすと、キョトンとしてしまうという。「離職率」や「研修制度や産休・育休制度の充実度」、さらには「働きやすさ」「女性
世の中の相場感から伝えなくてはならない... の続きを読む